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직원 교육 및 개발은 일반적으로 인사 부서의 기능입니다. 수천 명의 직원을 보유한 대기업에는 교육 및 개발 전담 부서가있을 수 있지만 많은 중소기업은 전체 회사의 교육 요구 사항을 해결하기 위해 인적 자원 분석가에게 의존합니다. 교육 및 개발 프레임 워크를 작성하는 것은 비즈니스 및 교육 목표, 직원 성과, 회사의 기술 구조 및 HR 직원의 역량과 같은 여러 요소에 따라 다릅니다.
지침
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귀사의 교육 요구를 판단하기위한 평가를하십시오. 이는 직원의 기술과 자격을 검토하고, 직원 성과에 대한 감독자와 관리자의 데이터를 얻거나 회사의 승계 계획을 분석함으로써 수행 할 수 있습니다. 이 계획은 회사 내에서 미래의 리더십 역량을 발휘하고 적성을 발휘하는 직원을 식별합니다.
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인적 자원 분석가의 능력을 평가하십시오. 성공적인 강사는 신입 사원 멘토링부터 시간 관리에 이르기까지의 지식뿐만 아니라 성인 교육 및 개발을 숙달해야합니다. 자신의 회사 내에서 정책 및 절차에 관한 교육을 개발할 수있는 지식이있을 수 있지만 고급 컨설팅 목표는 외부 컨설턴트가보다 효과적으로 처리 할 수 있습니다. 내부 강사가 가질 수없는 정도의 객관성을 보장 할 수 있습니다.
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경비를 비교하여 전문 강사를 직원으로 고용하거나 교육 및 개발 요구를 외주화하십시오. 300 명 이상의 직원을 대상으로 한 설문 조사에 따르면, 미국 교육 및 훈련 협회는 고용주가 외부 전문가와의 연수를 위해 예산의 4 분의 1 이상을 지출했다고보고했습니다. 결과는 컨설턴트 및 워크샵 및 교육 제공자와의 비용을 포함하는 아웃소싱이 보상을 제공하고이 옵션을 학습에 사용 된 전체의 약 27 %로 보냈다는 것을 나타냅니다.
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회사 임원 및 재무 전문가와 인사 전략에 대해 토론하십시오. 1 인당 교육비 금액을 기준으로 연간 예상치에 따라 예산 정보를 얻습니다. 예산은 대개 일인당 평균에 따라 구성됩니다. 이는 각 참여의 가치에 따라 교육 리소스를 균일하게 배포하는 것을 보여줍니다.
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회사에서 교육 및 개발 활동을 담당하는 부서를 계획하십시오. 사내 전문가에게 일상적인 교육을 위임하십시오. 이러한 교육에는 새로 채용되거나 승격 된 감독자 및 관리자의 업무 안전, 신규 직원 통합 및 성과 관리가 포함됩니다.
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관리자 및 임원의 외부 교육, 전문성 개발 및 특정 기술을 외부 컨설턴트에게 안내하십시오. 컴퓨터 인증과 같은보다 전문화 된 교육은 기술 세미나 및 워크샵을 제공하는 전문 인력이 없을 경우 제 3 자에 의해 수행되어야합니다.
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온라인자가 학습 교육을 사용해보십시오. 이러한 유형의 교육은 비용을 줄이고 유연성이 필요한 직원에게 가장 적합합니다. 원격 또는 온라인 교육을 제공함으로써 회사가 제공하는 교육의 가용성과 편의성을 향상시킬뿐 아니라 봉사 활동을 확대 할 수 있습니다.
