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기업은 동료, 부하 직원, 내부 및 외부 고객을 포함하도록 피드백을 확대하고 감독자의 기존 평가를 통해 21 세기 직원 성과 평가를 개선하기 위해 노력해 왔습니다. 이 피드백 메커니즘은 성과 기반 역량 피드백의 이름을 따서 명명되었습니다. 모든 평가 도구와 마찬가지로 360도 피드백에는 일반적인 장점과 단점이 있습니다.
장점 1 : 조직
Star Feedback 360에 따르면 "360도 피드백은 모든 조직의 성과를 측정하고 개선하는 데 사용할 때 가장 큰 영향을 미칩니다." 회사는 피드백 프로그램에서 수집 된 데이터를 사용하여 조직 내 직원의 일관된 패턴이나 취약한 영역을 모니터링 할 수 있습니다. 웹 사이트에 따르면 조직은 조직 전체 또는 특정 부서의 직원이 공통적으로 취약한 영역을 해결하도록 설계된보다 효과적인 교육 프로그램을 개발합니다.
장점 2 : 개인 성장
개별 관점에서 피드백 메커니즘은 직원이 다른 동료가 자신의 성과를 보는 방식에 일관성이 있는지 확인하는 데 도움이됩니다. Star 360 Feedback은 "사람들은 다른 사람들이 어떻게 인식하는지 이해할 수 있도록 특정 정보를 제공받습니다."라고 말합니다.
일부 직원은 직접적인 상호 작용이 거의없는 관리자로부터 부당하게 비판을받을 때 불편합니다. 동료와 고객의 피드백을 안전하고 익명으로 직접 듣는 것은 직원이 정보의 현실을 구매하는 데 도움이 될 수 있습니다.
단점 1 : 부정직 한 피드백
Amazing Results 웹 사이트의 "360 Degree Feedback"기사에서 심리학자 Roland Nagel은 360도 피드백 단점에 대한 공통적 인 관찰은 직원이 감독자로부터 정직한 피드백을 제공하는 것을 불편하게 느낄 수 있다는 점을 지적합니다. 이 같은 딜레마가 직원 대 직원 평가에 존재할 수 있습니다.
익명의 시스템이 없으면 감독자의 반응이나 동료의 보복으로 인해 피드백 프로세스에서 진정한 감정을 공유하려는 근로자의 의지가 제한 될 수 있습니다.
단점 2 : 일관된 해석
Nagel이 인용 한 360도 피드백 프로세스의 또 다른 주요 과제는 "각 평가자가 서로 다른 행동을보기 때문에 평가가 관찰되는 기준을 어떻게 알 수 있습니까?"라는 현실입니다.
Nagel의 관찰은 직원들이 평가 대상자와 다른 방식으로 상호 작용한다는 것입니다. 부하 직원은 동료 및 관리자의 감독자와 감독자의 다른 행동을 관찰합니다. 또한 고객은 직원의 행동에 대해 다른 관점을 가지고 있습니다.
직원의 인식에 대한 통찰력을 얻을 수 있지만 긍정적이거나 부정적인 행동을 일관되게 해석하는 것은 어렵습니다.
